▲ 중앙노동위원회  © 조인철 기자

[시사더타임즈 / 조인철 기자] 2022. 12. 28. 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’)는 여수의 한 개인병원 근로자의 부당해고구제 재심신청 사건의 판정결과를 발표했다.

중노위는 전남지방노동위원회가 했던 최초 판정을 취소하고 사용자의 해고를 부당해고로 인정하면서 사용자에게 ‘판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 해당 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로했다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라’는 이행명령을 내렸다.

근로자는 "초심에서는 사직으로 판단해서 많이 억울했는데 재심에서 바로잡히게 되어 다행이고, 현명한 결정을 내려주신 공익위원들께 감사드린다"고 전했다.

위 판정에 대해 이의가 있는 사용자는 재심판정서를 받은 날부터 15일 이내에 대전지방법원 또는 서울행정법원에 부당해고구제 재심판정 취소소송을 제기할 수 있다.

노동위원회위 구제명령은 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로 사용자에게는 구제명령을 이행할 의무가 부과되고, 노동위원회는 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 이행강제금을 부과하고 2년에 걸쳐 총 4회까지 부과·징수할 수 있다.

▲ 이행강제금의 부과기준  © 조인철 기자

해당 사건의 쟁점은 다음과 같다.

첫째, 근로자가 사직을 표시했는지 여부

초심은 해고예고수당 미지급 진정에 관한 노동청의 조사결과를 원용하여 근로자가 사직을 표시한 것으로 판단했으나, 재심은 근로자가 사직 의사를 밝혔다는 점에 대해 입증할 만한 근거가 부족하며 사직서 제출 요구에도 불구하고 사직서를 제출하지 않아 사직의 의사표시가 있었는지 확인하기 어렵다고 판단했다.

둘째, 사용자의 노무 수령 거부의 문제

초심은 근로자의 사직이 있다는 전제로 사용자의 노무 수령 거부로 정상적인 근로를 제공하지 않은 기간을 퇴사 이후의 기간으로 판단했으나, 재심은 그 기간을 계속 출근해서 근로를 제공하고자 노력한 기간으로 보아 재직기간으로 판단했고 사용자의 노무 수령 거부행위로 인해 고용관계가 종료되었다고 판단했다.

셋째, 해고의 존부 및 부당해고 여부

초심은 근로자의 사직이 있다는 전제로 해고가 없다고 보아 부당한지 여부를 판단하지 않았으나, 재심은 사용자의 해고가 있었으며 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고라고 판단했다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하는 취지라고 볼 수 있다.

또한, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등).

근로자가 사직을 원할 경우 사용자는 명시적이고 확정적인 사직 의사를 확인할 수 있도록 사직서를 받는 것이 바람직하다. 불가피하게 근로자를 해고해야 할 경우라면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다(5인 이상 사업장에만 적용됨).